Зиба Мустафаева: Azercell выбирает более 4 млн абонентов, а мы, в свою очередь, добросовестно обслуживаем их - ФОТО

14 сентября 2017 10:00

Jobs.Day.Az и EMPLOY.AZ представляют новый проект HR Breakfast, целью которого является привлечение внимания к деятельности HR в различных компаниях и организациях, а также к изменениям, происходящим на рынке труда, и предоставление информации о наиболее востребованных позициях на сегодняшний день.

Автором проекта является основатель рекрутмент-компании EMPLOY Джамиля Оруджева.

Отметим, что EMPLOY.AZ основана в Азербайджане для работодателей и соискателей. Основной целью является способствование сокращению безработицы и обеспечение организаций и компаний, ищущих сотрудников, профессиональными кадрами, а также помощь студентам и выпускникам в карьерном росте. А портал Jobs.Day.Az содержит обширную базу данных, воспользоваться которой могут и работодатели, и соискатели. База постоянно обновляется, появляются новые сервисы.

Представляем вашему вниманию интервью с HR-директором компании Azercell Зибой Мустафаевой. 

- Зиба ханум, расскажите, пожалуйста, о вашем карьерном пути, где вы работали до Azercell? И каковы ваши планы на ближайшие 5 лет?

- Azercell - это та компания, где я начала свою основную трудовую деятельность с 2000 года. Первая моя должность была в отделе обслуживания абонентов в call-центре. В дальнейшем это были разные позиции внутри отдела, в том числе руководителя различных групп.

 - Вы - пример того, как сотрудник call-центра может занять высокую должность...

- Да, компания Azercell расширялась и росла, и вместе с этим возникали возможности для карьерного и профессионального роста. Мне всегда были интересны новые и сложные задачи.

В HR я с 2004 года. Работала в разных функциях и областях отдела. Начинала с бизнес-партнерства, далее возглавляла подразделение организационного развития. Управляла несколькими региональными HR-проектами для стран, входящих в Евразийский регион глобальной организации, в которую мы входим, такими как построение системы управления талантами и развития лидерства, организационная диагностика и структурный дизайн и т.д. Признана старшим тренером по лидерству и менеджменту, согласно сертификации от британской организации SIA Group. Сертифицирована как SPHRi от американского HR-института сертификации, HR Certification Institute.

 - Чем отличается работа HR-директора в телекоммуникационной компании от работы того же директора в других компаниях? 

- Думаю, что каждая HR-служба имеет схожие задачи и приоритеты, такие как привлечение, развитие и удержание талантов, развитие лидерства и преемственности, построение успешной организационной структуры, создание эффективной системы компенсаций, льгот и совокупного поощрения и т.д. Конечно, каждый сектор, да и сама компания в зависимоти от того, на каком она этапе своего развития и какие стратегические приоритеты стоят перед ней, может иметь более специфические задачи. Также могут разниться подходы в решении установленных задач.

Наша компания - представитель телеком-сектора, что подразумевает частый ритм изменений и большое количество инноваций. Искусственный интеллект, когнитивный анализ, сенсоры, мобильные платформы - это все когда-то считалось научной фантастикой, а сегодня является действительностью.

 - А какие нововведения есть в вашей компании, которые используются в современном HR?

- К примеру, в ответ на наши объявления той или иной вакансии к нам приходит большое количество заявок, в том числе из регионов Азербайджана и из других стран. Для экономии времени, сокращения расходов по поездкам, а главное системного подхода в оценке кандидатов мы внедрили техническую платформу видео-интервью. При этом рекрутер компании может выбрать возможность провести живое интервью или ввести в систему вопросы и порядок, по которому они должны быть предоставлены кандидатам, а также тесты и задачи разного уровня сложности, которые предоставляются в режиме реального времени. Далее эти данные обрабатываются и предоставляется отчет. Этот инструмент очень удобен при массовом обращении и для отбора на студенческие программы.

- Можете подробнее рассказать о компании Azercell, сколько всего сотрудников в компании?

- Azercell - лидер сотовой связи, компания, являющаяся самым крупным налогоплательщиком ненефтяного сектора страны. Нас выбирает более 4 миллионов абонентов, а мы, в свою очередь, добросовестно обслуживаем их. Наша компания предоставляет не только услуги голосового общения и высокоскоростной мобильный интернет, но и ряд инновационных услуг в сфере мольной телекоммуникации, в том числе сервисы на основе технологии М2М, услуги с добавочными ценностями. На данный момент у нас около 750 сотрудников. Было время, когда мы брали на работу специалистов из разных стран и перенимали их опыт и таким образом развили локальный кадровый потенциал компании. Наши "выпускники" сейчас представляют Азербайджан в разных странах и организациях, занимая руководительские позиции разного уровня.  

- Если бы вам понадобилось охарактеризовать роль HR в 3 словах, то какие бы это были слова?

- Думаю, архитектор организации будущего. Это навеяно книгой Фредерика Лалу "Открывая организации будущего", которую я очень рекомендую прочесть всем тем, кому интересна роль HR в будущем. Мы живем в очень интересное время, когда уровень технологического прогресса опережает уровень развития продуктивности бизнеса. Неспроста этот период получил название 4-ой индустриальной революции. Разработано огромное количество технологий, которые мы могли бы внедрить в бизнес. С другой стороны, мы живем во времена, когда информация очень быстро устаревает. Это значит, что те структуры, которые были построены, те механизмы управления, которые мы используем сегодня, не подходят для уже совсем недалекого будущего. Они предусмотрены для 20-го века, когда информация была более статичной. Сейчас организации уходят от сугубо иерархического построения, когда решения принимаются исключительно наверху и спускаются вниз. В большинстве организаций сегодня создается сеть команд, работающих между собой. Это означает, что меняется роль лидерства и управления, появляется необходимость в новых компетенциях, а значит и работа HR терпит изменения.

- А как HR-департамент влияет на корпоративную культуру компании? 

- У любой организации есть своя корпоративная культура. Это то послевкусие, которое остается после общения с сотрудниками организации, то как обсуждаются проблемы, как принимаются решения. Именно это и есть корпоративная культура, даже если она не сформулирована какими-то конкретными понятиями. Это свод принципов, убеждений, ценностей, которые объединяют людей внутри организаций. В нашей компании есть сформулированная система ценностей, которая является ориентиром для всех, начиная от представителя абонентского отдела до президента компании.

HR-департамент играет ключевую роль, чтобы эти ценности не превратились в красивые слоганы или плакаты на стенах организации, а воплощались в жизнь.

- Как у вас проходят обязательные тренинги для сотрудников и как вообще проходит развитие работников в Azercell?

- Подход к индивидуальному развитию - это то, чем мы гордимся. Мы являемся единственной компанией в Азербайджане, которая работает по стандарту "Investors in People" (IIP). Вкратце могу сказать, что это международный стандарт управления человеческим капиталом. Что нам дал этот стандарт и как мы рассматриваем вопрос развития? В первую очередь, мы считаем, что взрослый человек учится на практике, поэтому мы применяем принцип 70-20-10, где 70% - это обучение в работе посредством увеличения зоны ответственности и расширения полномочий, предоставления новых проектов и т.д., 20% - обучение через взаимоотношения с вашим нетворком - это коучинг, обратная связь, менторинг и только 10% составляют тренинги.

При этом каждый год компания вкладывает в развитие сотрудников около миллиона манатов. Для нас это стратегическое вложение в человеческий капитал, которое мы в дальнейшем прослеживаем и измеряем отдачу в бизнес-результаты.

- Есть ли в компании Azercell система штрафов? Вы наказываете сотрудников за опоздания?

- Наша компания придерживается демократического стиля руководства. Мы даем возможность сотрудникам принимать определенные решения самостоятельно. Мы доверяем нашим работникам. Нас, в первую очередь, интересует конечный результат. Да, у нас есть нормы и правила, но если сотрудник опоздал по обьективным причинам, мы не будем взимать с него штраф. Конечно, это не значит, что мы закрываем глаза на нарушения. Мы ищем причину опоздания, и для нас самое главное, чтобы это не было безответственным отношением к работе. Может быть, это продиктовано нашей индустрией - сеть невозможно остановить, она работает 24 часа в сутки, и в любой момент может что-то произойти, что мы вызовем сотрудников. Мы применили гибкий рабочий график, и по согласованию с руководством, сотрудники могут выбрать, когда им удобно начать свой рабочий день в 8:00, 8:30, 9:00, 9:30 или даже 10:00. Мы также на данный момент экспериментируем над возможностью дистанционной работы из дома.

- А как вы мотивируете сотрудников на работу? Что способствует наибольшей вовлеченности в работу?

- Я уверена, что существует внутренняя мотивация. Мы можем лишь создать условия, в которых мотивация сотрудника будет расти. Я - приверженец теории мотивации Герцберга, согласно которой есть факторы гигиены и факторы мотивационные. Факторы гигиены - условия труда, зарплата, взаимоотношения в коллективе. Они обеспечивают удовлетворенность, а их отсутствие или неконкурентоспособность приведет к неудовлетворённости.  Мотивационные факторы - возможность роста - карьерного, профессионального, признание со стороны коллектива, автономность в принятии решений, статус. В Azercell мы развиваем именно такую мотивационную среду. О подходе к профессиональному развитию я уже говорила. Мы также заботимся о благосостоянии сотрудников. К примеру, медстрахование предоставляестя и членам семьи, проводятся йога-сессии и так далее. Мы верим, что мотивированный сотрудник - всегда более продуктивный и работает со смыслом.

- Какие позиции остаются всегда востребованными в сфере телекоммуникаций? На какие позиции в вашей компании есть набор в настоящее время?

- Мы периодически ищем IT- инженеров, системных архитекторов, программистов, маркетологов, бизнес-аналитиков. Также мы часто обьявляем набор в отдел обслуживания абонентов или продаж.

- Мне очень интересно, принимаете ли вы на работу инвалидов, и на какие позиции обычно есть спрос?

- Мы, конечно же, принимаем людей с инвалидностью, но от этого наши требования не меняются. Среди наших сотрудников есть инвалиды разных групп в разных подразделениях.

- А как вы работаете со студентами и волонтёрами? Как оформляется их работа и с какими университетами вы сотрудничаете?

- Раз в год мы проводим программу студенческой стипендии и два раза в год программу летней и зимней стажировки. Обе программы объявляются как на нашем веб-сайте, так и в различных университетах. Во время отбора мы смотрим на успеваемость студента, также проводятся дополнительное тестирование и собеседования. Программа студенческой стипендии проводится также для студентов университетов в Гяндже, Мингячевире, Нахчыване и Лянкяране.

- Задам последний вопрос. Ваш совет кандидатам, которые устраиваются на работу?

- В Азербайджане часто путают CV с резюме. Резюме имеет объём не более 2-3 страниц. Если во многих странах уже не принято прилагать к резюме фотографию, указывать год рождения, то у нас это все еще применяется. Так вот, мой совет соискателям:

1) Если вы все же решили приложить фотографию, то пусть это будует профессиональное фото, а не селфи, фото с мероприятия или что-то подобное.

2) Обратите внимание на адрес электронный почты, который вы указываете в контактах.

3) Кроме места работы и должности укажите и обязательства, которые вы выполняли или ваши достижения на этом месте работы.

5) Помните, что информацию о вас могут собирать и с ваших страниц в социальных сетях. Держите вашу LinkedIn страничку обновленной.

6) Если вас пригласили на интервью, соберите информацию о компании, зайдите на ее веб-сайт. Подумайте о том, что у вас могут спросить и подготовьтесь к интервью, но не переусердствуйте.

7) Очень многие организации, в том числе и наша, используют инструменты аттестационного центра. Те, кто еще не встречался с этим, не поленитесь и пройдите тесты, которые есть на большинстве сайтов по трудоустройству.

Автор проекта: Джамиля Оруджева, учредитель компании EMPLOY.

Партнёры проекта: Jobs.Day.Az, Day.Az.

Выражаем благодарность администрации и персоналу ресторана Café City Five за поддержку в организации проекта.