Фахри Агаев: иностранный специалист в Азербайджане. В чем проблема?

27 августа 2014 08:15 комментария
Что может подвигнуть бизнес к изменениям? Что может заставить владельцев и управленцев бизнеса поменяться - начать развивать свой персонал, улучшать работу с клиентами, совершенствовать деятельность бизнес-структур, оптимизировать бизнес-процессы, работать над расходами? Ответ - его величество потребитель.

Делая свой выбор, потребитель может заставить компании пересмотреть привычные методы и модели управления. Можно, конечно же, пользуясь административными рычагами и механизмами, усложнить ввоз в страну продукции конкурента; можно заставить объекты торговли выставлять нужный, то есть свой, товар; можно в любом месте пребывания потенциального потребителя выставлять свои бренды. Но... Одно небольшое, но важное "но". Нельзя заставить потребителя заплатить за местную, худшего качества продукцию - пусть даже в 2 раза более дешевую.

Меняется потребитель в нашей стране, меняются знания и требовательность потребителя, меняется его стиль поведения. Потребитель становится более сознательным, более требовательным, лучше знает свои права, имеет информацию о том, куда и кому звонить в случае, когда его права нарушены. Увеличивается поддержка соответствующих госструктур в вопросе защиты прав потребителя в противостоянии с компаниями.

Лично знаю случаи, когда соответствующие инстанции оказывали официальную помощь потребителям, заставляя компании предоставить потребителю его права. Потребитель требует не только качество продукции в отдельности и не только цену, а правильное сочетание цены и качества вкупе с хорошим обслуживанием. Как писал Портер в своей известной книге "Конкуренция стран": "требовательность покупателей вынуждает фирмы быстрее внедрять новшества и достигать конкурентного преимущества. Фирмы добиваются конкурентного преимущества тогда, когда местные покупатели являются наиболее разборчивыми и требовательными в мире".

Но для того, чтобы выйти к потребителю с качественной продукцией, хорошим обслуживанием и правильным выставлением товара, необходимы новые методы управления, набор квалифицированных кадров и предоставление им свободы действий, налаживание взаимодействия структур, обеспечение коммуникаций как между персоналом, так и бизнес процессами в компании.

Выход в этой ситуации владельцы бизнесов зачастую видят в приглашении иностранных "специалистов". Слово "специалистов" я взял в кавычки потому, что не всегда люди, которых приглашают в нашу страну, являются специалистами, умеющими ставить работу на том уровне, который от них ожидается. Отношение к иностранным специалистам на сегодняшний день в нашей стране такое же, каким было отношение ко всему импортному в советское время - раз импортное, значит оно лучшее. К сожалению, печальный опыт показывает, что это далеко не всегда так. Наряду с тем, что приглашение иностранного специалиста сопряжено с большими расходами на переезд, съем квартиры, получение официальных разрешений, более высокие зарплаты, нередко получается, что "не все золото, что блестит" - не каждый "импортный" специалист может добиться успеха в управлении бизнесом.

Какие бывают ситуации, с которыми сталкивается компании при приглашении на работу иностранных специалистов?

Ситуация № 1. Привлекается специалист из-за рубежа - человек с большим опытом работы в современной управленческой системе. Но с полным отсутствием опыта создания самой системы. То есть человек был успешным директором по развитию бизнеса - работал в УЖЕ налаженной системе, скажем, в братской Турции. И естественно, даже не слышал о том, как работает система HR - как берутся на работу люди, сколько тысяч людей в месяц проходят через фильтры отдела HR, как отбираются люди для интервью... Он видит результат. Ему бесперебойно поставляются нужные, готовые кадры.

А у нас ему, к тому же получившему полномочия, надо показать свои навыки создания системы. И ему, не привыкшему создавать систему, приходится трудно... Ведь крупные компании на западе и система их управления ставилась 2-3 поколения назад, и вся деятельность, проблемы, стадии и стрессы, связанные с этим, были пройдены в этот период. Большинство приглашаемых иностранных менеджеров могут управлять ГОТОВОЙ системой, но не ставить новую. И ставить систему управления в стране, ни потребителя и его психологию, ни менеджмент и сотрудников которой он не знает.

Ситуация № 2. Один из основных моментов, который в этой теме привлекает внимание к себе - это кого привлекают в качестве высших управленцев из-за рубежа. Управленец высшей категории, с большим опытом стратегического управления в топ позиции и у себя в стране востребован. По этой причине зачастую в нашу страну приезжают люди, которые занимали тактические позиции и должности, и никогда не занимали стратегические позиции.

В результате это приводит к тому, что, человек, который ни разу не принимал участие в решении стратегических задач, получает высокую, топовую должность, что резко повышает самооценку человека, но ни в коем случае не способствует увеличению знаний или опыта, таким образом, приводя к очень печальным последствиям.

Не владея управленческими навыками, не зная азов психологии менеджмента, не представляя себе важность такие "второстепенных" по его мнению департаментов, как например, HR, эти специалисты очень поверхностно относятся к очень важным структурным подразделениям компании, уделяя основное внимание получению краткосрочных результатов, в то время как ставить систему в компании в первую очередь подразумевает умение стратегически мыслить, набирать команду на долгосрочной перспективе, вкладываться в развитие менеджмента и персонала.

Ситуация № 3. Еще большую неразбериху в ситуацию добавляет нетерпеливое руководство компании, которое ожидает от иностранного специалиста финансовых результатов в самые краткие сроки, не давая ему поближе познакомиться с рынком, потребителем, дилерами (если они есть), сотрудниками и менеджментом. Получив такую "установку", приглашенный специалист делает единственное, что он может сделать в такой ситуации - начинает копировать опыт своей страны в нашей, надеясь "копи-пейстом" получить быстрый результат, но в итоге это приводит к печальным последствиям. Ведь то, что было успешно применено в другой стране, было успешным ввиду стечения тех обстоятельств и факторов и той рыночной ситуации, которая сложилась в другой стране - и с другим потребителем.

Вопрос не в том, чтобы приглашать или не приглашать иностранных специалистов. Не секрет, что в Азербайджане недостаточно квалифицированных специалистов в разных сферах бизнеса, и порой просто очень важно привлечь к работе специалистов, которые помогли бы компании выйти на новый уровень управления бизнесом.

Вопрос в том, чтобы выбрать правильных людей, с правильным опытом работы, ставить правильные цели и правильно мотивировать на исполнение этих целей.

Выбор правильных людей с правильным опытом - с этого и закладывается фундамент проблем. Одного факта, что человек работал в этой сфере в соседнем государстве, не является достаточным основанием для того, чтобы привлекать его к работе в нашу страну. Специалисты, особенно люди, работающие в продажах, могут прекрасно "продавать" свои знания. Умение продавать свои знания и умение ставить работу - это совершенно разные способности.

Ставить правильные цели и правильно мотивировать - это именно тот момент, когда даже лучшего специалиста можно поставить в ситуацию, когда он начинает думать в краткосрочной перспективе. Иностранные специалист, пробыв в нашей стране пару лет, и поставив работу своими силами, возвращается на Родину, а в компании все возвращается на круги своя. И потом оставшиеся люди говорят стандартные слова "Bura Azərbaycandır" - мол, в нашей стране западные методы не действительны.

Очень важным моментом является придание приглашенному специалисту нескольких молодых местных, амбициозных специалистов - для "выращивания", и одной из основных целей этого специалиста поставить именно развитие этих местных кадров.

Бизнес в Азербайджане на сегодняшний день претерпевает очень серьезные изменения - и владельцы бизнесов ищут различные пути совершенствования. Это очень болезненный путь - ведь приходится бороться с самыми сильными своими врагами: своим эго, стереотипами, комплексами, консервативным мышлением. 

Самое важное и срочное мы публикуем на странице в Telegram. Подпишись!

3 комментария

  • Аноним

    27 августа 2014 08:57

    работаю в иностранной компании и очень хорошо знаю этих иностранный специалистов... также как и у нас на 1 работающего 5-6 сами знаете кого...

  • Аноним

    27 августа 2014 08:58

    тоже самое как и у нас: землячество, тапш продвижение своих и т.п... даже среди инстранных "специалистов"

  • Аноним

    27 августа 2014 22:26

    Sistema upravleniya - prozess kotoriy doljen postoyanno sovershenstvovatsa, adaptirovatsa k novim rinocnim usloviyam, novoy psixologii rabotnikov i t.d.